モチベーション(欲求段階論、期待理論、内発的動機付け、目標設定理論)

この章で覚えておきたいこと

モチベーションは、組織論の中でも最頻出級の論点です。試験では、理論名の暗記だけでなく、選択肢が欲求の種類、努力から成果・報酬への認知、他者比較、目標、職務設計のどれを述べているかを切り分ける必要があります。

• モチベーション理論は、「何が人を動かすか」を説明する内容理論と、「どのような認知過程で努力が生まれるか」を説明する過程理論に分けます。
• マズローの欲求段階論は、生理的欲求、安全欲求、所属と愛の欲求、承認欲求、自己実現欲求の5段階です。
• アルダファーのERG理論は、生存欲求、関係欲求、成長欲求の3分類で、欲求の後退を認めます。
• ハーズバーグの二要因理論は、不満を防ぐ衛生要因と、満足を生む動機づけ要因を分けます。
• 期待理論は、期待、道具性、誘意性で努力の生まれ方を説明します。
• 公平理論は、他者と比べた投入と報酬の比率に注目します。
• 目標設定理論では、具体的で困難だが達成可能な目標、本人の受容、フィードバックが重要です。
• 職務特性モデルでは、技能多様性、タスク完結性、タスク重要性、自律性、フィードバックを押さえます。

基本知識

内容理論・過程理論・職務設計系を分ける

モチベーション理論は、まず3つに分けて読みます。

• 内容理論: 人は何を求めるかを説明します。欲求段階論、ERG理論、二要因理論、マクレランドの欲求理論が代表です。
• 過程理論: 人がどのような認知で努力するかを説明します。期待理論、公平理論、目標設定理論が代表です。
• 職務設計系: 仕事そのものの設計が意欲を左右する見方です。職務特性モデル、職務拡大、職務充実などが該当します。

選択肢が「欲求の種類」を述べているなら内容理論、「努力、成果、報酬、比較、目標」を述べているなら過程理論、「仕事の設計、自律性、フィードバック」を述べているなら職務設計系として読みます。

マズローの欲求段階論

マズローの欲求段階論は、人間の欲求を低次から高次へ5段階に整理します。

1. 生理的欲求: 生命維持に関わる基本欲求です。賃金、休憩、労働時間などと関係します。
2. 安全欲求: 危険や不安を避けたい欲求です。雇用安定、安全衛生、予測可能な制度などと関係します。
3. 所属と愛の欲求: 集団に受け入れられたい欲求です。職場の人間関係やチームへの所属と関係します。
4. 承認欲求: 認められたい、評価されたい欲求です。昇進、表彰、責任ある仕事などと関係します。
5. 自己実現欲求: 自分の可能性を発揮したい欲求です。挑戦的な仕事、創造的業務、成長機会などと関係します。

2024年度第18問では、マズローが4分類ではなく5分類であること、承認欲求が抜けていないことが問われました。分類数のひっかけは基本ですが、頻出です。

ERG理論

アルダファーのERG理論は、マズローの5段階を3分類に再編します。

• 生存欲求: 生理的欲求と安全欲求の一部に対応します。物質的・安全面の欲求です。
• 関係欲求: 安全欲求の一部、所属と愛の欲求、承認欲求の一部に対応します。他者との関係、所属、承認に関わります。
• 成長欲求: 承認欲求の一部と自己実現欲求に対応します。能力発揮、成長、自己実現に関わります。

ERG理論の重要点は、欲求の後退を認めることです。上位の成長欲求が満たされないとき、より具体的で満たしやすい関係欲求や生存欲求が強まることがあります。ERG理論をマズローと同じ一方向の段階上昇だけで説明する選択肢は疑います。

ハーズバーグの二要因理論

二要因理論は、仕事への不満足を減らす要因と、仕事への満足を高める要因を分けます。

• 衛生要因: 賃金、労働条件、会社方針、監督方法、人間関係、雇用安定などです。不十分だと不満を生みますが、改善しても不満が減るだけで、強い満足を生むとは限りません。
• 動機づけ要因: 達成、承認、仕事そのもの、責任、昇進、成長などです。充実すると満足や意欲を高めます。

重要なのは、「不満足の反対は満足」ではなく、「不満足がない状態」と「満足している状態」は別だと考える点です。

マクレガーのX理論・Y理論

マクレガーは、管理者が部下に対して持つ人間観をX理論とY理論に整理しました。

• X理論: 人は本来仕事を嫌い、責任を避け、強制や統制が必要であるという人間観です。
• Y理論: 人は条件次第で仕事に主体的に取り組み、責任を引き受け、自己統制できるという人間観です。

X理論・Y理論を「人間には肯定面と否定面があり、状況に応じて組み合わせる理論」と読むのは誤りです。これは管理者が前提とする人間観の対比です。

マクレランドの三欲求理論

マクレランドは、達成欲求、権力欲求、親和欲求を重視しました。

• 達成欲求: 自分の努力で成果を出し、達成感を得たい欲求です。成功確率が中程度の課題を好みやすいです。
• 権力欲求: 他者に影響を与えたい欲求です。管理職適性では、個人的権力より社会化された権力が望ましいとされます。
• 親和欲求: 他者と良好な関係を保ちたい欲求です。対立回避に傾きすぎると、管理職には不向きな場合があります。

期待理論

期待理論は、努力が成果に結びつき、その成果が報酬に結びつき、その報酬が本人にとって魅力的であるほど、動機づけが高まると考えます。

• 期待: 努力すれば成果を出せるという見込みです。能力開発、目標達成方法の提示、支援により高まります。
• 道具性: 成果が報酬につながるという見込みです。評価制度の透明化や成果と報酬の連動により高まります。
• 誘意性: 報酬が本人にとって魅力的であることです。本人が価値を感じる報酬設計が必要です。

覚え方は「努力、成果、報酬」です。努力から成果が期待、成果から報酬が道具性、報酬の魅力が誘意性です。他者との報酬比較が出たら、期待理論ではなく公平理論を疑います。

公平理論

公平理論は、人が自分の投入と報酬の比率を、他者の投入と報酬の比率と比較し、不公平を感じると緊張を減らそうとする理論です。

投入には努力、時間、能力、経験、責任などが含まれます。報酬には賃金、昇進、承認、待遇などが含まれます。

不公平を感じた人は、投入を減らす、報酬を増やそうと交渉する、比較対象を変える、自分や他者の投入・報酬の見方を変える、組織を離れる、といった行動を取りえます。公平理論は、単に「公正に処遇すれば必ず量や質が上がる」という理論ではありません。

目標設定理論

ロックとレイサムの目標設定理論では、目標の性質が努力と成果を左右すると考えます。

• 具体性: 何をどこまで達成するかが明確であることです。
• 困難度: 容易すぎず、挑戦的であることです。ただし、難しければ難しいほどよいわけではありません。
• 達成可能性: 努力すれば届く範囲であることです。
• 受容・コミットメント: 本人が目標を受け入れていることです。
• フィードバック: 進捗や達成度を確認できることです。

目標設定理論は、報酬制度そのものの理論ではありません。中心は、目標の明確性、困難度、受容、フィードバックです。

内発的動機付け

内発的動機付けは、外からの報酬や罰ではなく、活動そのものから得られる面白さ、達成感、有能感、自己決定感によって行動することです。

デシの内発的動機付けでは、報酬のためにやらされているのではなく、自分の意思で行っているという自己決定が重要です。もともと自発的に行っていた活動に外的報酬や厳格な統制が強く結びつくと、行動の意味づけが「やりたいから」から「報酬のため」に変わり、内発的動機付けが低下することがあります。

報酬が常に悪いわけではありません。試験では、もともと自発的だった活動に外的統制が強く加わる場面を読みます。

職務特性モデル

ハックマンとオルダムの職務特性モデルは、仕事そのものの設計が内発的動機付けに影響すると考えます。

• 技能多様性: 多様なスキルや能力を使う程度です。仕事の有意味感につながります。
• タスク完結性: 仕事の全体像に関わり、始めから終わりまで担当できる程度です。仕事の有意味感につながります。
• タスク重要性: 仕事が他者や組織、顧客に重要な影響を与える程度です。仕事の有意味感につながります。
• 自律性: 手順、方法、スケジュールを自分で決められる程度です。結果への責任感につながります。
• フィードバック: 仕事そのものから結果や成果を知ることができる程度です。結果についての知識につながります。

3つの心理状態は、仕事の有意味感、仕事の結果への責任感、結果についての知識です。職務特性モデルでいうフィードバックは、上司や専門部署からの評価だけでなく、仕事そのものから結果が分かる程度を指します。

職務再設計と勤務形態

職務再設計は、仕事の内容や範囲を変えて動機づけを高める管理方法です。

• 職務拡大: 同じ水準のタスクの数や種類を増やします。横に広げるイメージです。
• 職務充実: 計画、実施、評価、判断などの裁量や責任を高めます。縦に深めるイメージです。
• 職務ローテーション: 複数の職務を経験させます。
• エンパワーメント: 権限委譲により自己統制と自律的行動を促します。

ジョブシェアリングやフレックスタイム制などの勤務形態は、職務再設計と混同しないようにします。

この章のまとめ

モチベーション問題は、選択肢が何を説明しているかを先に分類すると解きやすくなります。

1. 欲求の種類なら、マズロー、ERG、二要因理論、マクレランドを候補にします。
2. 努力、成果、報酬の連鎖なら、期待理論です。
3. 他者との投入・報酬比率の比較なら、公平理論です。
4. 具体的で困難だが達成可能な目標、受容、フィードバックなら、目標設定理論です。
5. 自己決定、有能感、仕事そのものの面白さなら、内発的動機付けです。
6. 技能多様性、タスク完結性、タスク重要性、自律性、フィードバックなら、職務特性モデルです。

ひっかけでは、ERG理論を一方向の段階上昇だけで説明する選択肢、衛生要因が高い満足を生むとする選択肢、期待理論に他者比較を入れる選択肢、目標は難しければ難しいほどよいとする選択肢、職務拡大と職務充実を入れ替える選択肢に注意します。

一次試験過去問での出方

2007年度第15問では、ERG理論、二要因理論、X理論・Y理論、マクレランド、マズローの説明を入れ替える形で問われました。理論名と欲求分類・人間観の対応が重要です。

2007年度第17問、2020年度第19問、2023年度第2回第13問では、期待理論、公平理論、目標設定理論の切り分けが問われました。期待理論は努力、成果、報酬の連鎖で読みます。

2011年度第13問、2014年度第16問、2020年度第20問、2023年度第1回第16問では、職務特性モデルが問われました。5つの中核的職務特性と3つの心理状態を対応づけます。

2018年度第15問では、内発的動機付けに関するデシ、ホワイト、チクセントミハイ、ホーソン効果の説明が比較されました。自己決定、有能感、フロー経験を押さえます。

2023年度第1回第17問では、目標設定理論に沿った管理者行動が問われました。困難だが達成可能な目標、受容、フィードバック、公正さの説明が判断軸です。

2024年度第18問・第19問では、マズローの欲求段階説とERG理論の違いが問われました。マズローは5段階、ERGは3分類で、ERGは欲求の後退を認めます。